Данная статья представляет собой выдержки из доклада Леонида Фокича Бурлачука (доктора психологических наук, профессора, член-корреспондента АПН Украины) на тему «Диагностика компетентности в контексте взаимодействия личности и ситуации». Л.Ф. Бурлачук выступил с этим докладом на 2-ой научно-практической конференции «Психодиагностика и тестирование персонала», состоявшейся в Москве и посвященной оценке и развитию психологических качеств руководителя. Л.Ф. Бурлачук раскрывает понятие компетентности, обращая особое внимание на наличие ситуационной переменной, которую необходимо учитывать при диагностике и в понимании компетентности. По его мнению, именно совпадение знаний, умений, навыков, способностей и ценностей человека с требованиями наличной ситуации и позволяет быть человеку компетентным, решать комплекс задач, определяемых этим понятием
Тема моего сообщения - это вопросы, касающиеся диагностики и компетентности. Все вы, конечно, прекрасно знаете вот это слово, старое и новое слово «компетентность», которое сегодня усиленно муссируется в психологических и около-психологических кругах. И вот в связи с тем, что говорят о компетентности в образовании, о компетентности в профессиях, о компетентности в коммуникациях и так далее и так далее и так далее, очевидно, что есть необходимость хотя бы немножко разобраться, то ли это, что мы имеем в виду или это что-то новое. Ну, примерно так говорил Жванецкий в свое время «Секс - это что-то новое или то, чем мы постоянно занимаемся».
И с этой компетентностью есть необходимость разобраться и обсудить на столь представительном форуме, а может быть и на каких-то других, потому что, сколько компетенций, столько и мнений по компетентности.
Вы знаете о том, что на сегодняшний день это связано в первую очередь даже не с какими-то теоретическими проблемами психологической науки, это второе пока. Это связано в первую очередь с тем, что возрастает интерес к результатам эффективности обучения, необходимо удовлетворять запросы профессионального отбора кадров, которые у нас все-таки на сегодняшний день не до конца выполняются, не так они организованы, как хотел довольно требовательный, с каждым годом становящийся все более требовательным потребитель. Я уже начал перечислять разные варианты компетентности, о которой нынче говорят в литературе. Я могу продолжить. Это и этическая, языковая, социальная, валеологическая, психологическая и, наверное, нет такой сферы деятельности или области человеческой активности, где не возникал бы вопрос компетентности. Хотя это понятие для психологии, правда, не совсем в том русле, было введено довольно давно, в конце 50-х годов. Был такой американский психолог Вайт, и он ставил проблему компетентности в связи с разработкой проблемы мотивации. И далее эта проблема пошла кочевать по разным источникам. Но я не буду перечислять тех, кто сегодня уже что-то сказал о компетентности. Это и Кузьмина, Маркова, я говорю о наших, Гришанова, Белицкая и так далее и тому подобное, кого-то я не упомянул, прошу извинить, но всех упомянуть очень сложно, потому что очень многие что-то говорили о компетентности.
Касаясь общих определений компетентности, теоретических разработок по этому вопросу, можно указать на то, что в какой-то степени прослеживаются те же тенденции, которые когда-то еще в 20-е годы были приняты в исследовании интеллекта. Это тот факт, что Спирмен обнаружил свой генеральный фактор интеллекта и этот генеральный фактор, такой своеобразный монарх, он долгое время довлел над, во всяком случае, английской школой интеллекта. Но потом появился Терстоун, и появились мультифакторные теории интеллекта, но пока в области компетентности принято в основном говорить о том, что да, если существует некая общая генеральная компетентность, и существует множество частных или специальных компетентностей, тут сходство на лицо, как вы видите.
И также очень часто в имеющейся литературе говорят о двух типах компетентности. Компетентность самоуправления, управление своим поведением и компетентность, которая необходима для самоорганизации в более узком смысле. То есть в первом случае цель ситуации неясна во втором случае цель более ясная, более прозрачная. Не смотря на это, существуют уже традиции выделения так называемых групп компетентности как свойств личности, как профессиональных квалификации и так далее и тому подобное. Я не буду перечислять, чтобы не занимать ваше внимание бесконечным набором представлений о том, что такое компетентность.
И здесь я имел возможность в группе организаторов познакомиться с идеями, которые были высказаны, я не знаю, или будут высказаны господином Базаровым, и там тоже есть такой несколько своеобразный поворот компетентности вплоть до выделения уровней и тому подобное. То есть такая теоретическая разработка в области компетенции и компетентности с акцентом на возведение этих понятий, уже на разделение компетентности и компетенции. Хотя, на мой взгляд, и делить, что там делить: компетенция - это есть то, что задано рабочим определением. А все остальное - это и есть компетентность, о которой мы с вами тут говорим. Хотя решайте сами, на сегодняшний день существует великое множество определений этого понятия.
Говорим мы об этом для того, что если мы не определимся в начале, что с этим делать, то каждый из нас будет делать то, что считает нужным, а в результате получится нечто приблизительно похожее на хаос. Что это за определение? Просто напомню. Компетентность - это знания, умения, способности людей, качества, которые необходимы для успешного профессионального применения. В основном я, конечно, говорю о работе наших зарубежных коллег. Навыки и черты, которые необходимы сотруднику превентивного выполнения, далее поведение, которое преимущественно демонстрируют успешные работники в отличие от менее успешных. Далее - комплекс знаний, умений и способностей, мотиваций и ценностей, интересов. Далее – знания, навыки, способности, другие характеристики, которые связаны с высокими достижениями людей. Опять не буду вас утомлять и иными определениями компетентности. Во всяком случае, когда мы говорим об обладании компетентностью, я попытаюсь как-то свести это в какую-то более или менее общую картину и получается примерно следующее. Обладать компетентностью, значит действовать таким образом, чтобы, придерживаясь определенных принципов деятельности, ценностей, норм и правил, связанных с конкретными, и вот здесь сделаем акцент, определяющими ту или иную ситуацию условиями, достигать определенной цели и осуществлять намерения.
То есть просматривается везде не просто некоторая индивидуально психологическая характеристика, которую мы привыкли диагностировать на протяжении, ну, пожалуй, всего периода развития психологической диагностики, и за рубежом и мы повторяем эти идеи касательно индивидуальной психологической диагностики, но в первую очередь это и диагностика ситуации.
То есть, какое слабое звено вообще любой диагностической методики и любой психодиагностической работы? Оно как-то чисто интуитивно, исходя из опыта, оно компенсируется. Но компенсируется не совсем так, как нам хотелось бы именно сегодня. Это отсутствие собственно ситуационных переменных. Мы упираемся в индивидуальное психологическое, забыв старинную формулу еще Левина о том, что поведение не определяется только лишь индивидуально психологическими качествами, и вы помните прекрасно бесконечные споры, кстати, продолжающиеся и по день сегодняшний в психологии между чертистами и ситуационалистами и тому подобное.
Но вот как раз применительно к проблеме компетентности, а я должен признаться, что мы работать начали в этом направлении сравнительно недавно и в связи с социальным заказом, как принято говорить, на наш взгляд, здесь ситуационные переменные как раз являются определяющими и в понимании компетентности и в диагностике этого психологического параметра, не только индивидуально-психологические, но и какие-то социально-психологические. Но, во всяком случае, микроситуативные - это точно.
Требование ситуаций в идеале должны совпадать с индивидуальным набором умений, способностей, знаний, ценностей человека, то есть всего того, что перечисляется в многочисленных определениях, каждое из которых, в общем-то, по-своему справедливо. И вот именно такое совпадение, оно и позволяет быть компетентным, позволяет решать комплекс тех задач, которые определяются ныне этим понятием. То есть выходит так примерно, что компетентность - это связующее звено между личностью и ситуацией. Можно и, наверное, нужно расшифровывать эти вещи, но я думаю, что за этим дело конечно не станет.
Мы при работе с тем, что я называл только что социальным заказом, то есть речь шла совсем недавно на Украине о том, что отбирать нужно и министров. Вопрос был поставлен в принципе правильно, я думаю, присутствующие согласятся с тем, что министрами не рождаются, то есть нужно посмотреть, что это за люди. И вот был дан такой социальный заказ - параметры компетентности будущих министров. Но сейчас ситуация политическая несколько изменилась, и финансирование эта программа уже не получает, но возможно, что мы когда-то вернемся, а может быть вы раньше вернетесь к этой проблеме отбора высших чиновников для государственной работы.
И вот мы исходим из такой немножко адаптированной, взятой из западных источников, модели компетентности, если она применяется в некой организации, как инструмент управления персоналом, и она может быть представлена в виде пирамиды. То есть в основании пирамиды как бы находятся ценности, видения, некоторые известные психологии и так же изученные навыки, там знания и так далее. И основание пирамиды дает так называемые ключевые компетентности. Это компетентности, которые необходимы для каждой должности в данной организации, то есть необходимы каждому работнику для результативной работы. Чуть выше находятся так называемые компетентности должности. Компетентности должности, но их уже естественно меньше, чем компетентностей ключевых. Компетентности должности - это функциональная компетентность, это характеристика, которая требуется от сотрудника, который занимает определенную позицию.
Для тех, кого это заинтересует, я могу сослаться еще на одну работу, которая доступна уже, это объемный труд, изданный в Германии по проблемам компетентности. Шестьсот сорок одна страница. Кто-то, может быть, почитает перед сном. И предпринята попытка теоретического и методического, что очень интересно, упорядочивания 50-и методик измерения компетентности. Как раз их модели наиболее жизненны на наш взгляд. И тесты эти, десятки методик оцениваются авторами с точки зрения объективности, надежности и валидности. Описывается порядок проведения каждого из этих тестов. То есть это такой хэндбук, который может быть полезен для тех, кто начинает свою деятельность в области измерения компетентности. Любопытно то, что эта книга содержит также критику этих тестов, а это ориентирует нас сразу на границы их использования и применения. И авторы эти, которые сами являются разработчиками некоторых методик диагностики компетентности, очень своеобразно вышли из положения, представляя эти методики. Они поместили их в рубрики «Коммерческие предложения». То есть они, таким образом, сообщали читателю, что тесты существуют и используются, но тихонечко их вывели за рамки научно обоснованных.
Итак, это те направления работы, которые мы начали осуществлять примерно год назад в области изучения компетентности персонала. И конечно сделано пока совсем не столько, сколько хотелось, есть что делать, над чем работать и, прежде всего, конечно, мы должны хотя бы в самом рабочем аспекте определиться с этой компетентностью, чтобы не было, как я уже говорил, того, что один понимает одно, другой другое, а следствия из этого возникают разные. Поэтому, наверное, нам нужно быть самим компетентными, чтобы говорить о компетентности и не только об этом и создавать вот такую нормативно-правовую базу нашей деятельности. Без нее мы пропадем. Вот это единственное, о чем мне хотелось бы вам сказать из опыта наших работ по компетентности, и по попытке применить это к высшим чиновникам, поделиться результатами.