Пройти тестирование KPMI от KeyHabits
Западные теоретики мотивации полагают, что люди от природы любят работать, стремятся к развитию и получению удовольствия от профессиональной деятельности, однако наш многолетний опыт работы в российских компаниях говорит о том, что соотечественники склонны скорее стремиться избежать наказания, изменений и потерь.
Руководители мечтают, чтобы ценности компании были внедрены в головы сотрудников. Чтобы после определенной проведенной работы, сотрудники с горящими глазами бежали по заданной траектории. Для этого нанимают консультантов, заказывают тренинги, внедряют новые системы менеджмента. Недостаток такого подхода заключается в том, что в центре внимания оказывается только часть проблемного пространства. А именно — желаемые мотиваторы и способы их внедрения.
Пройти тестирование KPMI от KeyHabits
При более широком рассмотрении, в проблемное пространство мотивации включается еще несколько переменных, а именно — сами сотрудники, их индивидуальные мотивы и ценности, благодаря которым они в настоящий момент работают на компанию, обеспечивая финансовые результаты и ежегодный рост прибыли, а также их представления о своем настоящем положении и о желаемом будущем. Эти переменные являются ключевыми для построения эффективной системы мотивации. Основная трудность в том, чтобы рассматривать их в гибкой взаимосвязи друг с другом.
Известно, что нет людей неспособных — есть трудности с их вовлеченностью в деятельность. Отечественные психологи ставили следующий эксперимент: собирали группу людей, имеющих проблемы с запоминанием и воспроизведением информации. Их помещали в неожиданные стрессовые ситуации (нападение на улице, угон машины родственников) от нескольких минут до получаса. Затем испытуемого просили рассказать о подробностях ситуации: вспомнить номер машины-угонщика, описать лица нападающих. Люди блестяще справлялись с заданием, вспоминая мельчайшие подробности. Такова сила смещения фокуса внимания на себя, свои желания и интересы.
Руководитель знает, какие финансовые показатели есть сейчас, и каких он хочет достичь в будущем, благодаря своей системе мотивации. Сложность состоит в том, чтобы перевести холодные цифры на язык сотрудника, далекого от продаж так, чтобы сохранить фокус его внимания на своих интересах. Более того, сотрудникам часто бывает сложно осознанно определить, что же мотивирует их сейчас, а тем более к какому конкретно важному результату хотелось бы прийти в будущем.
Таким образом, человек часто оказывается в положении Алисы в Зазеркалье, которая спрашивает: «А куда мне идти?». И получает в ответ: «А куда ты хочешь прийти?». «Куда-нибудь», — отвечает Алиса. «Тогда тебе совершенно все равно, в каком направлении идти, куда-нибудь ты все равно придешь».
Алиса в Зазеркалье, иллюстрация
Повышение уровня осознания сотрудников в отношении настоящей ситуации и желаемого будущего возможно за счет запуска механизмов рефлексии, понимаемой как осмысление и переосмысление. Результатом станет преобразование профессионального пути. Простыми словами, важно создание условий для того, чтобы человек вышел за пределы повседневной ситуации и задумался о себе, посмотрел на себя со стороны, получил обратную связь от самого себя. Такие условия могут быть созданы на стратегических сессиях для руководителей или на групповых тренингах для сотрудников. Участники дают обратную связь друг другу и получают ее от тренера или фасилитатора группы. В таких условиях есть опасность воспринять обратную связь как критику, вторжение в личное пространство, даже если внешне участники предпочитают этого не проявлять, фокус внимания смещается во вне, может быть занята оборонительная позиция.
С такой реакцией часто сталкиваются тренеры, какой бы доброжелательной ни была обстановка, внешняя оценка — это внешняя оценка. Именно поэтому эксперты KeyHabits начали искать инструменты запуска рефлексии участников, чтобы тренинг из обучающего мероприятия превратился в мотивационное, учитывающее важные индивидуальные переменные каждого сотрудника.
В ходе многолетней работы с экспертными системами психодиагностики, теориями личности, обмениваясь опытом с зарубежными коллегами, в особенности с Питером Врицей — одним из создателей системного НЛП и соавтором модели «Компас пути раскрытия», разработанной и использующейся для содействия раскрытию потенциала в коучинге, экспертами нашей компании была разработана методика «Ключи личного мастерства» (Keys to Personal Mastery Inventory — KPMI).
Ключи личного мастерства: подробно о методике
Методика предназначена для определения индивидуального поведенческого стиля личности, что позволяет прогнозировать, в какой сфере деятельности личность легче может достигнуть мастерства, или определить, какие поведенческие паттерны необходимо развивать для достижения мастерства в профессии.
Мастерство здесь рассматривается как совокупность поведенческих проявлений, которые с наибольшей степенью статистической вероятности приводят к успеху в том или ином виде деятельности. С помощью системы координат, образованной 8-ю шкалами, можно определить свое «местоположение» и визуально сравнить его с тем, какое бывает у Мастера в выбранном виде деятельности. Оценив себя с помощью методики KPMI, человек может сказать, на сколько рисунок его привычного поведения совпадает с рисунком Мастеров.
В ходе статистических исследований, в которых участвовали более 2000 респондентов — взрослых работающих людей различных профессий, добровольно пошедших интернет-версию методики, были определены статистически значимые профили Мастерства в более чем 35 различных видах деятельности от творческой до управленческий.
В то время как профили представителей различных профессий уже имеют определенную характерную конфигурацию, можно предположить, что в профессии остаются люди с определенным соответствующим ей поведенческим паттерном, который отражается в полученном профиле.
Таким образом, методика позволяет исследовать паттерны деятельности с одной стороны и поведенческие паттерны реально демонстрируемые людьми с другой стороны. При этом можно исследовать паттерны не только профессиональной деятельности.
С помощью методики можно исследовать и социальные паттерны, например, Лидерства. Не секрет, что лидером в понимании наших соотечественников долгое время представлялся человек, с блеском в глазах штурмующий баррикады, начиная от вполне реальных революционных и заканчивая бумажно-бюрократическими в более современный период. С выходом на первый план теорий ситуативного лидерства, стилей лидерства, теориями командных ролей (Белбин и т.п.), все больше возрастает интерес к лидерству в разных областях, к каждой из которых также можно найти свой «ключ».
А если учесть, что главной системной характеристикой лидера является гибкость, то есть способность быстро переключаться от одного паттерна внешнего и внутреннего поведения к другому, то неудивительно, что и в данной модели одной из главных характеристик лидера является объем профиля — чем ближе он к круглому, тем больший набор паттернов может демонстрировать человек. Тем проще ему брать на себя лидерские функции в различных ситуациях.
Но вернемся к вопросам трудовой мотивации, а именно к неучтенным индивидуальным переменным сотрудников, важным для представления всей полноты проблемного пространства построения системы мотивации, что в свою очередь позволит ей перейти в пространство решения.
Смещение фокуса внимания сотрудника на себя и свои интересы с помощью запуска процессов рефлексии возможно благодаря методике KPMI — «Ключи персонально мастерства». В результате работы с методикой исследования поведения, человек получает наглядное представление о своем «положении» в системе координат тестирования. В специально созданном пространстве тренинга получение результатов теста становится стимулом к самоосознанию, пониманию, что если что-то не получается — этому есть конкретные причины, а главное, благодаря наличию системы координат можно выбрать направление для самосовершенствования.
Предикция: предрасположенность к продажам DARWIN
Таким образом, профиль становится своего рода компасом, на котором человек может ясно видеть направление развития, следовательно, учитывается вторая группа переменных — представление о текущем состоянии и желаемом результате.
Методика достаточно чувствительна к изменениям, поэтому, периодическое перетестирование позволяет «свериться с курсом», понять в верном ли направлении развития движется человек и в случае необходимости скорректирвать движение.
Мотивационная сила тестирования в рамках тематического тренинга (коммуникация, презентация, переговоры, продажи, системное мышление и т.п.) такова, что человек не только старается использовать полученные на тренинге знания в реальной практике, но и сам активно ищет способы разрешения трудных ситуаций, с которыми он часто сталкивается в процессе работы. При этом он может обращаться за помощью к коллегам, руководителю, HR-менеджеру или стороннему консультанту или коучу. Решение каждой из таких проблем воспринимается им в таком случае в перспективе своего профессионального развития, а значит профессиональный успех становится личностно важным шагом на пути от четко определенного настоящего к желаемому будущему.
