Психологи преобразовали военную методику оценки кандидата на вербовку в качестве агента - в методику точного определения организаторского потенциала кандидата на работу в организациях, либо в органах государственного управления.
Исследования
Позаимствовав методы по отбору агентов, используемые Отделом Стратегических Служб (предшественник ЦРУ) во времена Второй Мировой войны, психологи получили материал для разработки методики оценки претендентов на работу в организации и органы государственного управления, а так же для тестирования и повышения квалификации уже работающих менеджеров и служащих. Специальные аналитические центры (центры оценки), разрабатывающие модели реальных ситуаций, возможных на рабочем месте, широко используются организациями и учреждениями для отбора на работу или должности людей, имеющих наиболее выдающиеся способности и навыки организаторского мастерства.
Содержание методов оценки персонала и кандидатов на работу достаточно глубоко и может варьировать в зависимости от специфики работы организации, при этом существует достаточное количество общих упражнений – в этом заключается особенность всей методики. Например, метод обсуждения проблемы группой испытуемых, в которой нет определенного лидера (Leaderless Group Discussion), часто используется для того, чтобы оценить лидерские способности каждого члена группы на стадии ее становления. Особенностью метода является то, что ни формальные, ни социальные роли участников не обозначены, и аналитики наблюдают за тем, как каждый экзаменующийся пытается наложить определенную структуру на смоделированную неоднозначную ситуацию и в то же время реагирует на действия согруппников. Другое типичное упражнение представляет собой ролевую игру, в которой испытуемый играет роль менеджера, призванного повлиять на трудного служащего (представителя аналитического центра).
Следует отметить, что психолог доктор Дуглас Брэй впервые использовал данные методики оценки еще в 1956 году в качестве перспективного исследования. В 1974 год д. Брэй и его коллеги опубликовали итоги долгосрочной программы. Результаты исследования показали, что оценки, сделанные на ранней стадии карьеры менеджера, через 20 лет не только актуальны, но все еще остаются действительными, т.е. способными прогнозировать выполнение данным менеджером работы в будущем.
Значение
Отбор кандидатов и повышение квалификации менеджеров в течение долгого времени основывались на опыте, догадках и предубеждениях лиц, непосредственно принимающих решение. Стандартизированные тесты в своем большинстве не принимались по причине кажущегося отсутствия связи между исследованиями простых навыков экзаменуемых и сложными комплексными навыками хорошего менеджера или служащего, необходимого организации. Методика аналитического центра обеспечивает всестороннюю, многомерную оценку способностей кандидата, имеющую высокую практическую эффективность. Таким образом, результаты данного исследования представляют ценность как для руководства, так и для самих испытуемых.
Практическое применение
Центры оценки зачастую применяются для отбора лидеров в государственных и муниципальных учреждениях, включая полицию и пожарную службу (США). Данная методика дает возможность кандидатам продемонстрировать свои организаторские навыки и линии поведения, явно связанные с профессией. В итоге, результаты данных исследований – в отличие от результатов общих психологических тестов - с большей готовностью принимаются и кандидатами на работу и лицами, принимающими решение.
Результаты исследований центров оценки все чаще используются для построения модели карьерного роста каждого сотрудника. Так, например, множество организаций пересмотрели и детализировали последовательность назначений сотрудников на вышестоящие должности в зависимости от опыта работы и уровня развития определенных связанных с работой навыков.
Перевод Psycho.Ru по материалам Psychologymatters.org