Психодиагностические методы в кадровом менеджменте
Представляем вашему вниманию интервью с доктором психологических наук, профессором МГУ, научным руководителем HR-Лаборатории "Гуманитарные технологии", известнейшим автором учебников по психодиагностике Александром Шмелевым. Интервью проводилось на сайте Psycho.ru в период с 12 по 25 января 2003 года при участии посетителей сайта.
13.01.2004 16:13:36 Елена: Александр Георгиевич, скажите пожалуйста, каковы, на Ваш взгляд, возможности и ограничения использования Интернет в качестве среды работы психолога?
А.Ш.: С одной стороны, Интернет открывает такие новые возможности, о которых даже самые казалось бы "ушлые" интернетчики еще не очень знают. Но с другой стороны, это крайность - едва ли не все технологии сводить к Интернету. Вопрос центральный стоит так: как сочетать сетевые и несетевые информационные потоки. Мне кажется, что в работе личностного консультанта Интернет хорош сугубо не предварительных этапах (реклама услуг, самоопределение клиента в поисках Своего консультанта и т.п.), а потом начинается обычная сессия из очных сеансов консультирования. Другое дело - задачи организационного психолога. Тут Интернет может пригодиться для проведения таких опросов, таких процедур, которые в очном режиме невозможны хотя бы по причине трудности соблюдения конфиденциальности. Кроме того, Интернет-опросы на сегодня гораздо оперативнее бумажных опросов. Имеется в виду проведение опросов (прежде социологического плана) в тех организациях, в которых большинство сотрудников располагает компьютеризированными рабочими местами с выходом в Интернет. Но... при этом крайне непрактично реализовывать в Интернете тяжелые психометрические тесты. У нас на сайте эти тесты мы преподносим исключительно в деморежиме, а не для реального тестирования. Реальное психометрическое тестирования (даже компьютерное) требует офф-лайн режима. Для этого мы даем возможность нашим официальным абонентам (прежде всего из регионов) скачивать телеверсии психометрических тестов, проводить их в офф-лайн режиме и отправлять протоколы на обработку на наш сайт (в закрытый личный раздел). См. об этом подробнее в разделах "Он-лайн проекты" и "Дистанционное тестирование" на нашем сайте www.ht.ru. Но, кажется, к слову, подобную технологию взаимодействия с пользователями (в режиме комбинированного оффлайн-тестирования и онлайн-обработки) предлагают и другие разработчики методик. Например, на этом сайте psycho.ru. Если я правильно понял информацию на этом сайте.
13.01.2004 14:23:37 Д. Шрамченко: Сегодня тот же MMPI, или любой другой бланковый тест, используют направо и налево, при приеме на работу в том числе обычными менеджерами по персоналу, не имеющими проф. псих. подготовку. Как защититься от непрофессионального использования такого сложного психологического инструмента? Не издать ли нам какой закон? Не запретить ли публикацию тестов или хотя бы ключей к ним в доступных источниках?
С другой стороны, сейчас издаются пособия, и даже существуют курсы по обучению проходить профессиональные тесты так, как хочется опрашиваемому, объясняются основные принципы построения вопросов и подсчета результатов. Как психологическому сообществу защититься от таких "подделок"? Может быть решение кроется в переходе к менее поддающимся "отгадке" "правильного" ответа методикам? Проективным, например....
А.Ш.: Вы правы, что распространение профессиональных методик нуждается в достаточно жесткой правовой регуляции. Но в нашей стране дело осложняется даже не только тем, что законодатели (депутаты Госдумы и члены кабинета министров) имеют весьма смутное представление о тестах, но и ... позицией самих психологов (тестологов). Помню, как этот вопрос комментировал тот же Ю.М.Забродин на одном из съездов психологов России (а это бывший Президент общества психологов СССР последнего всесоюзного созыва): "Если мы введем определенные обязательства по циркуляции методик на государственном уровне, то мы подорвем инструментальную базу для практических психологов. Ведь тогда за права использования придется платить твердой валютой - за океан... А на это у нас денег нет... " Есть еще и масса других доводов, почему это не надо делать.
Сами психологи - очень свободолюбивый народ (если не сказать анархичный). они не терпят бюрократических ограничений, поэтому их права в нашем обществе никто не защищает. Чтобы претендовать на определенные права, надо ведь взять на себя определенные обязанности. Я десяток лет посвятил тому, чтобы как-то организовать работу комиссии по сертификации тестов при Обществе психологов и убедился в том, что должна произойти полная смена поколений в среде психологов, то есть должно пройти еще двадцать лет...
А для практиков могу сообщить такую полезную информацию: в США использование клинической методики ММPI (в отличие от 16PF) при приеме на работу запрещено - по прецеденту крупных судебных дел, проигранных крупными компаниями гражданам (истцам). MMPI - инструмент оказания помощи самому испытуемому (по его собственному заказу), а не инструмент оргдиагностики (по заказу организации). Когда в нашей стране крупной суммой с пятью нулями будет оштрафована какая-нибудь богатенькая организация (в пользу пострадавшего клиента). тогда и возникнет серьезный информационный повод для законодательных инициатив в этом вопросе.
13.01.2004 19:40:25 Лариса: Меня интересует Ваше мнение по 2-м вопросам, если можно.
1. Ваша оценка валидности цветового теста Люшера и границы применения?
2. Ваше отношение к психотерапии, в интернете. Есть ли будущее у психотерапии по интернету?
P.S. Увидела, что Вы частично уже ответили, поэтому уточню. Если клиент далеко и не может к Вам приехать, а помощь ему нужна?
Ответ:
1. Цветовой тест Люшера полезный инструмент, но не в авторской версии, которая слишком расширяет границы его применения, дает личностную интерпретацию (что необоснованно данными обширных научно-статистических исследований). Мне самому приходилось убеждаться в том, что предпочтение теплых и ярких цветов положительно коррелирует (на уровне 0,5) с оптимистичным фоном настроения. Так что это тест на диагностику эмоционального состояния, которое переменчиво, а не на диагностику долговременных черт личности.
2. Терапия по Интернету возможна, по моему мнению, лишь в одном случае - как способ продолжения коммуникации с клиентом, которого психотерапевт хотя пару раз видел живьем. Иначе слишком велик риск очень тяжелых ошибок и в диагностике, и в выборе тактики оказания психологической помощи. Впрочем, если у клиента фобия личных контактов с психиатром и он, со своей стороны, может доверять только дистанционным формам общения с психотерапевтом, то, может быть, можно пойти на риск. Но я бы посоветовал такому клиенту предварительно ознакомить меня со справкой из ПНД. Ведь в любой момент в ходе работы с декомпенсированным человеком ситуация может настолько обостриться, что Вы ничего не сможете сделать. Хотя подобный риск существует и в ситуации очной работы, в данном случае он выше.
13.01.2004 21:44:16 Виталий: Как Вы относитесь к использованию психодиагностических методик в качестве инструмента самопознания?
А.Ш.: Если коротко, то хорошо. Но...2 оговорки:
1) Есть плохие методики, их больше, чем хороших (увы!), и если Вы неспециалист, то в этом трудно разобраться. Так что если уж мы говорим о вреде самолечения, то можно говорить и о вреде самопознания с помощью тестов.
2. Есть тесты (вполне серьезные), которые совершенно неприспособленны для самопознания. На нашем сайте www.ht.ru есть "Психоигротека", в которой мы пытались разместить тесты, приспособленные для самопознания (с легкой интерпретацией, не слишком драматичной).
2) Об отношении к результатам. Если Вы относитесь с юмором к результатам, которые Вас могут огорчить, то ради Бога, но если Вы их принимаете на полном серьезе, то лучше обсудить их со специалистом, который поможет Вам проинтерпретировать результаты более точно - с учетом вашей жизненной ситуации.
Если я неправильно использовал в этом тексте местоимение "ВЫ" (приписал Вам самому желание заниматься самопознанием), то извините.
14.01.2004 04:19:49 Максим Соколовский: Подскажите, пожалуйста, кто у нас в стране реально занимается латентно-структурным анализом и IRT (стохастической теорией тестов)? Какую литературу по этой тематике Вы бы порекомендовали?
А.Ш.: На русском языке только недавно появились первые публикации на эту тему. Это книги Марины Борисовны Челышковой (поищите сами точное название, сейчас не смогу дать точные выходные данные) и Юрия Михайловича Неймана. По алгоритмам Неймана (применяется однопараметрическая модель Раша) производится обработка результатов Централизованного тестирования и Единого госэкзамена для абитуриентов (см. адрес на сайте www.rustest.ru).
14.01.2004 08:28:38 Валерий Дзюбенко: Александр Георгиевич, скажите пожалуйста, как Вы оцениваете возможности и перспективы использования психосемантических техник в сфере HR?
А.Ш.: Я, к сожалению, не знаю, в какой мере Вы сами знакомы с психосемантическими тестами (ПсТ). На ваш вопрос надо отвечать совершенно по-разному в зависимости от подготовки спрашивающего, так как тут весьма специальная терминология. В силу невысокой осведомленности HR-специалистов в этой области, эти тесты в сфере кадрового менеджмента у нас применяются крайне редко. Оценка и отбор персонала требуют количественных показателей, а ПсТ предоставляют больше качественно-структурную информацию (за исключением, пожалуй, индекса когнитивной сложности). Тем не менее, если не заводить слишком длинного разговора на эту тему, я могу назвать такие задачи, для которых вполне пригодны ПсТ:
1) Диагностика компетентности специалиста в информационно- социальной среде своей деятельности (так как ПсТ позволяют смоделировать категориальную систему профессионального сознания, субъективный образ мира, включая образ твоей организации, ее внутренних и внешних связей и т.п.).
2) Диагностика эмоционально-поведенческих установок работника в организации (отношения к организации, уровень удовлетворенности оплатой и условиями труда и т.п.).
3) Диагностика межличностных отношений работников друг к другу. На сайте www.ht.ru в разделе "Интернет-шкалирование" мы фактически предлагаем возможность HR-менеджерам попробовать в режиме он-лайн определенный вариант ПсТ. Резюмируя сказанное, хочу подчеркнуть, что ПсТ надо использовать как дополнительный инструмент, они не отменяют и не заменяют других психометрических тестов, но лучше приспособлены для определенных задач.
14.01.2004 08:27:49 Теймур: В связи с тем что перед учебным заведением в котором я работаю ежегодно остро встает вопрос нехватки качественных педагогических кадров психологу поручено систематически проводить отбор новых педагогов и формировать базу "запасных". Как правильно организовать данное дело, какова должна быть последовательность необходимых действий? Я понимаю, что вопрос обширный для рамок онлайн-интервью и все же, что Вы посоветуете.
А.Ш.: Ваш вопрос непростой хотя бы потому, что обычно на Западе (или успешном Востоке) ситуация отбора предполагает, что существует конкурс между специалистами на привлекательную вакансию. У нас же... так мало платят школьным и вузовским педагогам, что с кандидатами, как правило, не разгуляешься. Впрочем... может быть, в вашем регионе (это, кстати, где? что за УО?) и вашем вузе ситуация в этом плане более благоприятная и кандидаты есть. Предположим. Тогда я бы посоветовал Вам объявить Конкурс "лучший вузовский (школьный) педагог", разработать положение о Конкурсе, включить в систему конкурсных испытаний оценку резюме, авторских работ (статей, освещающих опыт педагогической деятельности), эссе (на тему "Что такое вузовский педагог"), интервью с участником Конкурса, парочку тестов (на усвоение новой информации вообще, на профессиональные знания в определенной области знаний). Как видим, тесты здесь отнюдь не главное и не единственное. Конкурсный балл должен интегрально отражать не только результаты тестовых испытаний, но и оценки кандидата по другим испытаниям и документам. В рейтинг-листах по результатам конкурса Вы получите данные не только о лучших, которых надо приглашать на занятие вакансий, но и о резервистах - резервных кандидатах. Извините, но все детали тут описать трудно.
14.01.2004 13:08:54 Леонтьев В.О.: Современная научная психология и Ваши работы, в частности, в значительной степени используют статистику и теорию вероятностей. Вероятно, Вам известно, что в последнее время появились данные о неприменимости законов теории вероятностей в психологии, подобно тому, как законы классической теории вероятностей не применимы в квантовой механике. Известный математик А.Ю. Хренников совместно с группой психологов провел эксперимент, в котором были получены данные по этой теме см. http://xxx.itep.ru/abs/quant-ph/0307201. На странице http://emoatlas.narod.ru/tvpsych.html приведены еще некоторые данные по этому вопросу. Если эти данные подтвердятся, то это может поставить под сомнение все психологические результаты, полученные с помощью статистики. Как Вы полагаете, имеет ли смысл обращать внимание на эти данные ? Как Вы полагаете, будет ли интересна эта тема журналу "Вестник Московского Университета. Психология", членом редколлегии которого Вы являетесь?
А.Ш.: 1. Начну со второй части вашего вопроса.
Я не успеваю сегодня посмотреть вашей ссылки, но думаю, что таким материалом Редакция нашего вестника вполне может заинтересоваться.
2. Смотря что понимать под "теорией вероятности". Если под этим понимать экстраполяционные прогнозы, то они действительно часто не работают в практике. Но не потому, что неверна сама теория вероятности, а потому что не выполняются некоторые ее требования (аксиоматические условия, если хотите). Мы тестируем человека в одной ситуации, в один момент его жизнедеятельности, а хотим спрогнозировать его поведение в будущем, а в будущем уже может возникнуть (с большей вероятностью!) ДРУГАЯ СИТУАЦИЯ. То есть, поле прошлого опыта и поле прогноза не совпадают (мы имеем дело с разными базовыми множествами элементов!). Задача специалиста - попытаться понять, в какой степени ситуация изменилась (еще труднее - как изменится!), годятся ли прежние данные для прогноза. Именно поэтому эффективность большинства тестов для прогноза поведения невысока - в пределах 65-70 процентов совпадения (уровень корреляций в 0,3-0,4). Именно поэтому развивается альтернативный тестологическому ситуационный подход, востребованы экспертные оценки и т.п. Но при этом некорректно говорить, что неверна сама теория вероятности. Так я это понимаю.
14.01.2004 15:29:28 Носик И.А.: Тесты создаются автором в какой-то конкретный промежуток времени. Проходят годы, ситуация меняется, мир вокруг меняется. Как часто необходимо производить адаптацию тестов и как часто это происходит на самом деле? Какие классические тесты адаптированы к современному человеку, живущему именно сегодня, а не современнику автора теста? Вопрос интересует в связи с очевидным снижением эффективности диагностики при помощи классических тестов.
А.Ш.: Коллега, Вы абсолютно правы в том, что тесты надо регулярно пересматривать и адаптировать к меняющимся условиям. По моей оценке - не реже, чем раз в пять лет. На моих глазах в 90-е годы резко снизились психометрические свойства теста 16PF, адаптацией которого я занимался в 80-е годы. Пришлось создавать новый тест 16РФ. Об этом я написал в книге "Психодиагностика личностных черт", а также в статье "16PF в России или каша из топора" (см. подшивку "Психологической газеты"). Также по моим данным не работает, например, в наших условиях тест Сонди (мы разработали взамен Фототест). К сожалению, практиков по-прежнему одолевает соблазн использовать известные инструменты и доверять им автоматически, бездумно.
14.01.2004 15:38:48 Yulie: Может ли корпоративная культура стать эффективным методом управления компанией? Насколько это актуально для российской действительности?
А.Ш.: Интересный вопрос, хотя и не по моему профилю, но мне хотелось бы на него ответить. Хотя бы потому, что я первый раз сталкиваюсь с таким словоупотреблением "корпоративные культура - этот метод". По-видимому, следует различать 2 трактовки термина "корпоративная культура" (КК):
а) это система норм и правил, которая фактически сложилась в организации (возможно, стихийно), б) это система норм и правил, которая сознательно формируется в организации ее руководством. Во втором случае это, конечно, метод. Почему бы не называть это методом? А эффективным он может быть вполне, если выполнен ряд условий. Важнейшие из них, как мне кажется, это системность (охват логически непротиворечивыми мотивационными воздействиями всех ключевых аспектов деятельности сотрудников) и постоянство (отсутствие исключений в следовании правилам). Но еще раз сделаю оговорку - я не считаю себя специалистом по организационному развитию.
15.01.2004 11:40:00 Strider: Александр Георгиевич, у меня к Вам два вопроса:
1. Существуют ли в настоящее время методики, достаточно полно описывающие мотивационную сферу человека?
2. Какие личностные опросники сейчас используют в странах Европы и США? Адаптированы ли они для России?
Ответ: Уважаемый коллега!
1. К сожалению, именно в области комплексной диагностики мотивационной сферы положение сложилось наиболее неблагоприятное. Я не могу назвать такой общепризнанной методики. В частности, поэтому я предпринял попытку разработки таких методик как СТМ и ТЮФ (см. аннотации на нашем сайте www.ht.ru). Трудности в создании такой методики вызваны понятными факторами: 1) стандартизированные методики (подобно процедуре предпочтений Эдвардса или методики "ценностных ориентаций " М.Рокича) апеллируют скорее к сознаваемому уровню мотивировок или ценностных установок (что профессиональные психологи, конечно, отличают от уровня действующей мотивации); 2) Нестандартизированные методики (такие как ТАТ, например) порождают множественность в их способах интерпретации (известно, что классификационная схема Мюрея из его 15 мотивов принимается при интерпретации ТАТ далеко не всеми). Более широкое распространение, чем указанные выше методики, среди практиков получили методики, которые обращаются к какому-то одному-паре диагностических концептов (как опросник мотивации достижения Мехрабиана, например), но они не решают задачу реконструкции профиля мотивации. Вполне возможно, что мне просто незнакомы какие-то новейшие разработки. Но я не видел даже упоминания о них в программах международных конференций по Личностной диагностике (Personality Assessment).
3. Наиболее популярными остаются, по моей оценке, 16PF, MMPI, CPI. MBTI. В 90-е годы к ним приблизились по популярности опросники, основанные на концепции Большой пятерки (Neo-PI Costa, McCray). Созданы при этом десятки новых интересных методик (иногда психометрически даже лучше фундированные, как например, тесты Дугласа Джэксона), но пристрастия практиков характеризуются высокой консервативностью. Характерна в этом плане судьба OPQ (Occupational Personality Questionnaire), который в России несколько лет активно внедряла британская фирма SHL. Последнюю пару лет эта фирма вынуждена переориентироваться на 16PF с интерпретацией, приспособленной для сферы организационного поведения. Одно из объяснений этой консервативности психологов очень простое (хотя и не единственное): по моим наблюдениям психологи в течение нескольких лет тщетно пытаются заучить десяток названий личностных факторов (вот такая плохая у студентов-психологов память!) и если уж они этого добились, то переучитываться они не намерены и остаются преданными заученной системе на всю жизнь :) Хотя чему уж тут улыбаться :-(
16.01.2004 17:53:09 Соня: Хотелось бы узнать Вашу точку зрения на следующую теорию. Есть позиция, что основные части речи, употребляемые субъектом в письменной речи, проецируют выраженность определенных психологических сфер: глаголы - коммуникативную, прилагательные - аффективную, существительные - когнитивную... Определяя количество данных частей речи в письменном отрывке, можно определить индивидуально психологические особенности (построить некий профиль выраженности данных психологических систем) Насколько это обоснованно? Правильно ли на этой основе разрабатывать методику?
А.Ш.: Думаю, что методику разрабатывать стоит. Это будет интересно. Хотя я и сомневаюсь, что получится валидный результат, то есть в самой идее я сомневаюсь. Основания - стиль письменной речи формируется не под воздействием собственного поведения, а имеет собственную историю, собственные образцы и процессы формирования.
Кажется, что контент-анализ сочинений по типу Who am I проводился с опорой на частотный анализ частей речи, но это не дало валидных результатов - скоррелированных с другими психодиагностическими индикаторами. Впрочем, я могу заблуждаться.
20.01.2004 10:50:44 Татьяна: При отборе персонала многие используют Вами разработанный тест КОТ. Где можно прочитать про него подробнее и насколько он валиден? Там есть параметр определения эмоциональной диструкции (решение матем. заданий) . Хотелось бы знать это Ваш вывод или домыслы пользователей?
А.Ш.: Нами разработан не тест КОТ, а тест КТО - близкий по назначению и условиям применения, но состоящий из другого набора вопросов. Наш тест КТО включает 36 заданий - по 12 из трех субшкал "Числовой интеллект", "Речевой интеллект", "Эрудиция". В каждом случае 12 заданий формируются на компьютере из более широкого банка с помощью рандомизации. Упомянутой Вами субшкалы (или ее интерпретации) в тесте КТО нет. Более подробную информацию и онлайн-демоверсию можно увидеть на сайте www.ht.ru.
20.01.2004 14:19:31 Eлена: Хочу задать самый банальный вопрос самого далёкого от психологии человека, но который, уверена, заинтересует многих читателей.
Перед приёмом на работу, в разговоре с директором (работодателем), что нужно бы говорить и какие демонстрировать способности в первую очередь, какие во вторую. И есть ли разница какая-то между собеседованием на место обычно сотрудника и начальника отдела. Как бы Вы мне посоветовали вести себя в этих двух ситуациях?
А.Ш.: Ваш вопрос, строго говоря, выходит за рамки моей узкой специальности. Есть специалисты, которые предлагают тренинги самопрезентации в ситуации поступления на работу (поищите по этим ключевым словам в Интернете). Поэтому моя точка зрения на данный вопрос будет, по-видимому, близка к здравому смыслу:
1) Есть смысл больше говорить о приобретенном образовании, профессиональном опыте, навыках больше, чем о способностях. Ибо это более осязаемые и контролируемые вещи, более объективированные.
2) Если уж самому упоминать способности, то следует задуматься над тем, какие способности больше востребованы на той должностной позиции, на которую Вы претендуете. Если Вам предстоит работать с людьми, то лучше говорить о коммуникабельности (если она у Вас есть), если же с документами - об усидчивости и аккуратности. Тут к слову можно сказать про наш проект "База достоинств" (см. www.ht.ru): после прохождения тестирования в нашем центре кандидаты сами в праве принять решение о том, какие свои зарегистрированные тестами качества и способности они хотели бы выставить в Интернете.
20.01.2004 18:03:40 Ira: Когда человек меняет место работы каждые 2-3 года, при этом оставаясь,так сказать, в рамках профессии, отрасли - это что - неусидчивость или просто поиск чего-то нового. Как относится к такой миграции потенциальный работодатель?
А.Ш.: В наше динамичное время у работодателя может вызвать сомнению другое. - Почему кандидат просидел на одном месте 5 лет? 2-3 года я бы не назвал неусидчивостью. Может быть, потому что мне приходилось все последние годы работать с очень динамичными проектами в сфере информационных технологий. Здесь вокруг проекта собираются коллективы, а через 2-3 года возникает новый проект и новый коллектив. Это нормально. Серьезные западные теории, посвященные проблемам карьеры, постулирует необходимость смены раз в 5 лет места работы (не должности, а организации!) даже в том случае, если ... Вам все в вашей организации нравится (?!). Конечно, это рекомендация не для всех, а для тех у кого наблюдается выраженная мотивация достижения и карьерного роста.
20.01.2004 18:03:40 Lider: Назовите, пожалуйста, три-четыре основных черты характера специалиста, которые противопоказаны при работе в кадровой службе. Лучше всего - из Вашего личного опыта.
А.Ш.: Что значит "из личного опыта"? Кадровиком я сам не работал, я разрабатываю методики для кадровых менеджеров. Называть недостатки характера, такие как "небрежность" (в деловых отношениях прежде всего), "необязательность". "агрессивность". "обидчивость" не очень интересно. Я бы хотел уделить внимание парадоксам - противопоказаниям в виде общепризнанных положительных черт характера. Это, по-моему, "изобретательность" и "доверчивость". Первое точнее было бы назвать "изобретательство", то есть речь идет о жажде изобретения. Зуд нововведений и экспериментов кадровику, по-моему, противопоказан. Корпоративная среда должна отличаться определенной стабильностью, консерватизмом, чтобы люди к ней привыкли и им было комфортно от этой стабильности. А "доверчивость"... Нет я не призываю подозревать всех во всем, но покупаться на пустые обещания... этак можно принять в организацию шпиона или наводчика.
21.01.2004 15:41:10 Inga: Скажите, пожалуйста, нормально ли это, что человека не взяли на работу только потому, что он недостаточно хорошо прошел тесты при нормальной проф.пригодности? В частности при тесте "расставьте приоритеты" в первых 3х пунктах указал нормальные человеческие типа"здоровье-семья-мат.благополучие", потом "интересная работа и самореализация"?
Этим показана недостаточная корпоративная преданность? Еще были тесты на внимание"фигуры из треугольников".
-
На собеседовании и тестировании неужели нужно показывать что тебе САМОЕ ВАЖНОЕ это РАБОТАТЬ В КОРПОРАЦИИ даже если это и не так? (Ведь профессия у творческого человека, как правило трансформируется, по мере возрастания опыта!)
-
Тем не менее, после нормального с точки зрения тестируемого, прохождения теста, был отказ.
Причина "Отказ из-за того, что закрыта ставка", в то время как спец в этой области им ДЕЙСТВИТЕЛЬНО был нужен?
-
Можно ли обжаловать итоги теста? Как, куда?
А.Ш.: Я думаю, что коллеги работали корректно и вынесли свое решение вовсе не только на основе результатов тестирования, и Вам это только показалось. Я не думаю, что Вам следует оспаривать это решение. Любая компания может найти массу вполне уважительных оснований для отказа в вакансии тому или иному работнику. Устройство на работу, по-моему, - это что-то вроде заключения брака. А помните поговорку-присказку "Насильно мил не будешь". Теперь повернем ситуацию так и спросите теперь себя: "А стремились ли бы Вы к союзу с мужчиной, который бы усомнился в перспективности союза с Вами, если бы Вы поставили на первом месте понятие "работа", а не "семья"? Так что может быть и не стоит жалеть, зачем Вам союз с такой организацией, где так низко стоят ценности семьи и здоровья?
22.01.2004 15:07:10 Julia: На тестовом задании на собеседовании, необходимо проверить искренность кандидата, как можно это сделать и с помощью каких методик, чтобы по времени это заняло минут 20 не более (на сам тест и на проверку).
А.Ш.: Я бы не сказал, что не искренность существуют отдельные методики. Скорее ее определяют косвенно - по ходу применения других более или менее стандартизированных методик.
Есть книги о том, как по мимике и жесту определить искренность говорящего (что-то вроде "Языка телодвижений" Пиза и т.п.). Есть тренинги по проведению интервью (сходу не назову, но не исключено, что Вы их найдете в перечне тренингов, предлагаемых на сайте psycho.ru). А вот например и ссылка на один из тренингов - http://negotiations.profy.ru/all/index.html Хочу предупредить, что по моим оценкам среди высокообразованных людей едва ли не половина уже научилась "обманывать" существующие в тестах стандартные шкалы-лжи, то есть они набирают мало очков по шкалам "Социальной желательности", но при этом врут (отвечают, что "нередко переходят улицу там, где удобно", но при этом "готовы отказаться от премии, если не добились реального качества в работе"). В богатых организациях заводят довольно дорогие игрушки - "Полиграфы". Хочу предупредить Вас от чрезмерного доверия к этой технологии: чтобы с ее помощью не обмануть самих себя, надо снимать определенный фоновый уровень "индивидуальной физиологической нормы" для данного испытуемого, что практически неосуществимо в случае кандидата, которого Вы первый раз видите. Так что... на сегодняшний день проблема находится, увы, скорее в области искусства, чем в области науки.
22.01.2004 17:45:08 Сергей: Уважаемый Александр Георгиевич, скажите как правильно жить?
А.Ш.: Сергей, Ваш вопрос можно трактовать 2-мя способами:
1) Вы хотите протестировать меня на ЧЮ (чувство юмора), ибо только человек без ЧЮ возьмется на полном серьезе поучать в Интернете "как жить".
2) Вам действительно не очень комфортно в данный момент, причем настолько, что Вы задаете этот вопрос по Интернету.
Если второе, то см. мой контактный адрес на сайте www.ht.ru. Там мы сможем подумать, к кому бы стоило обратиться на прием с этим вопросом.
23.01.2004 10:22:29 Константин: Уважаемый Александр Георгиевич! Мой вопрос касается взаимоотношений внутри коллектива. Дело в том, что определенная группа людей еженедельно организует немногочисленные "междусобойчики". В нее так же входит мой шеф. Он меня постоянно приглашает, но я предпочитаю проводить время немного по другому, хотя иногда посещаю эти мероприятия. Мне кажется, что мой шеф немного расстраивается когда я не хожу. Хочется знать, как может повлиять мое частое отсутствие и влияет ли это вообще? И какой позиции нужно придерживаться касательно корпоративных вечеринок? Как это может навредить или наоборот помочь?
А.Ш.: Я понимаю Вас, что это проблема весьма значимая. Мне лично тоже не очень нравится часто участвовать в вечеринках с коллегами. Но... следует учитывать, что это такая специфичная, причем весьма важная форма установления доверия между сотрудниками, характерная для "делового стиля", принятого в России в постсоветский период. Недаром шутят, что "спаянность" коллектива измеряется количеством совместно выпитого... Не следует думать, что на Западе не практикуется фуршетов или банкетов в производственных коллективах, но их просто бывает не так много в течение года. У нас это вызвано не только тем, что народ вообще много пьет, но и тем, что немалое количество фирм практикует, например, не совсем белые схемы бизнеса и тут людям приходится устанавливать неформальные доверительные отношения в коллективе. Это следует учитывать и принимать решение на основе рациональных соображений, а не на основе вкусовых предпочтений по типу "нравится - не нравится". Если в других отношения (зарплата, содержание труда, условия) Вас устраивает эта работа, то я бы Вам не рекомендовал пренебрегать такими "вечерниками". Если же Вы пренебрегаете, то спокойно допускайте, что в какой-то момент Вас попросят освободить место, так как вы... "чужой".
23.01.2004 13:26:26 Анна: Сейчас я пишу дипломную работу по теме "Подбор торговых представителей в коммерческую организацию". Я провожу отбор по трем методикам: Социальный интеллект Дж. Гилфорда и М. Салливена, УСК, методика диагностики мотивации ("рабочий" и "общежитейский" мотивационный профиль) и, естественно, собеседование. Хотелось бы узнать Ваше мнение по поводу именно данной батареи тестов. Насколько уместно их применение относительно подбора торговых представителей? И еще один вопрос: не могли бы Вы посоветовать литературу по данному вопросу? Есть ли какие-нибудь новые теоретические разработки в области подбора персонала?
А.Ш.: Анна, спасибо за интересный вопрос, который одновременно сопровождался полезной для меня информацией о том, как практики решают подобные проблемы. Я только не понял, какую именно методику диагностики мотивации Вы используете. В нашем ассортименте есть специализированный тест Salesman (Менеджер по продажам). По перечню субшкал Вы можете судить, как я был склонен трактовать перечень ключевых ПВК на этой позиции (см. www.ht.ru) в 1996 году (когда был создан этот тест). Но должен Вам сказать, что с помощью формализованных тестов типа "бумага-карандаш" (равно как и "дисплей-клавиатура") крайне трудно смоделировать тестовую ситуацию для такой важнейшей коммуниникативной компетенции, которую я бы описал через несколько парадоксальное сочетание слов - "Мягкая убедительность" (или "ненавязчивое впаривание"). Талантливые торговые представители умеют так вкрадчиво общаться, что клиенты впадают в иллюзию, что инициаторами общения являются именно они, а не "торгаш".
24.01.2004 15:40:46 Ольга: Меня очень интересует вопрос изучения профессиональной компетенции сотрудников. В частности акмеологический подход в изучении данной проблемы. А также возможность сконструировать идеальную модель эффективного специалиста ( например специалиста pr).Какая методика подходит для подобного рода измерений. Как это делается. Я являюсь студенткой - в этом большая проблема, ведь этому нас так и не научили - сказывается недостаток отечественного образования в глубинке страны. Помогите, задайте русло моей "научной работе".
А.Ш.: Ольга, задать русло "научной работе" в таком жанре короткого ответа я не смогу. Это нереально. Мы предлагаем учиться конструировать модели эффективного специалиста нашим пользователям на отдельном многодневном семинаре (см. раздел "Обучение" на сайте www.ht.ru). При этом используется особый инструментарий - "Автоматизированный тезаурус личностных черт" (ТЕЗАЛ).
Тестирование профессиональной компетенции- еще более сложный вопрос. Надо во-первых понять, в какой профессиональной области, каких сотрудников?
Во-вторых, понять, доступны ли эксперты - признанные специалисты в этой области - для сотрудничества с тестологами по составлению квалификационных тестов и особых задач (кейсов), моделирующих ситуации, диагностичные в плане универсальных компетенций. Во многих отраслях нашей общественной практики (производства) эта работа находится ... гм... в начальной фазе.
25.01.2004 22:55:37 Юрий: В последнее время психологи активно осваивают интернет для решения как прикладных, так и научно-исследовательских задач. В рунете появились онлайновые лаборатории. Как правило, участники в таких онлайновых лабораториях после прохождения какой-либо методики получают результаты и рекомендации. Допустим, я хотел бы провести психометрическую проверку опросника из 40 утверждений (4 шкалы). Разместив веб-форму в интернете и анонсировав данное исследование на ряде сайтов, как мне сделать так, чтобы у моих потенциальных участников была мотивация к заполнению данной веб-формы, поскольку обратной связи (т.е. сообщить результаты участнику) я не могу им обеспечить, т.к. опросник только разрабатывается? Если выборка стандартизации теста – это интернет-пользователи, то данный тест можно использовать только на этой выборке?
А.Ш.: Спасибо за Ваш интересный вопрос. Он говорит о вашей довольно высокой квалификации в области психометрики. Интересно узнать, как Вы ее приобрели?
Мы на сайте www.ht.ru, а также на некоторых смежных Интернет-ресурсах уже давно (с 1997 года) проводим пободные работы - размещаем пробные тест-опросники, собираем статистику, вносим коррективы в вопросы и т.п.
Одной из проблем для нас является всегда то самое "мотивирование" участников, о котором Вы написали. Строго говоря, это почти ноу-хау - знать, как можно мотивировать участников. Если бы Вы разместили свой опросник у нас - на нашем сайте (в разделе "Личный кабинет" мы вскоре предложим такую возможность практически всем желающим), то мы бы постарались бы помочь Вам с решением этого вопроса.
Пока же можно сформулировать некоторые из рецептов (далеко не все):
1) Сделать тематику теста популярной для массовой категории "Любителей онлайн-тестирования" (есть такая категория Интернет-пользователей).
2) 2) Предложить интересную немедленную обратную связь, которая бы тут же информационно вознаградила испытуемого.
3) 3) Не делать опросник слишком утомительным, продолжительным, а программную среду тяжелой для быстрой загрузки по модемной сети.
4) 4) Аннонсировать появление нового теста в различных открытых новостных источниках, избегая раздражающего людей спама.
Желаем успехов, А.Г.Шмелев