Всем руководителям хотелось бы точно предсказывать поведение сотрудников - как они себя поведут в будущем? Стоит ли «вкладываться» в конкретного сотрудника? Намерен ли сотрудник долго работать в данной компании? Для всего этого нужно понимать степень лояльности сотрудника по отношению к компании, в которой он работает, а простым языком – доволен ли он своей работой? Планирует ли он «вкладывать» усилия здесь, или просто ждет другого подходящего варианта? Если этого не знать - мы рискуем потерять время на «ненужных» кадров и упустить момент, когда еще можно что-то изменить.
Проанализировав поведение сотрудников нашей компании за прошедшие несколько лет, я пришел к выводу, что существуют следующие основные состояния лояльности сотрудников:
Высокая преданность
Это обычное состояние сотрудника, который недавно устроился на работу, которая ему нравится. Характеризуется высокой активностью и работоспособностью. Сотрудник всегда готов работать, полон энтузиазма, инициативен. При появлении предложения сотруднику со стороны другой компании риск, что он уволится – минимальный. Данное состояние может быть не только у новых сотрудников, оно также будет у сотрудника, который видит, что посредством работы здесь может реализовать свои планы на жизнь, то есть с которым произведено так называемое «выравнивание». Работа сотрудника носит долгосрочный характер, как и принимаемые им решения.
Сомнения
Работоспособность и активность сотрудника снижается, он начинает «смотреть по сторонам». У него в голове мелькают идеи по смене места работы, по открытию своего дела. Это состояние неустойчивое, в нем сотрудник по моим наблюдениям пребывает не больше 3х месяцев. С этого состояния он достаточно легко может переместиться в состояние высокой преданности или низкой лояльности (зависит от действия руководителя). При появлении предложения сотруднику со стороны другой компании риск, что он уволится – средний. Чтобы принять новое предложение, сотрудник должен увидеть нечто веское, например, значительно большую заработную плату, лучшие условия труда и т.п.
Низкая лояльность
Работоспособность и активность сотрудника низкая, он делает только то, что должен (как он считает). В этом состоянии сотрудник, как правило, уже разочаровался в данном месте работы. Ведет активный поиск работы, подготавливает почву к созданию собственного бизнеса, либо ничего не предпринимает, но активно ждет, пока ему что-то подвернется. Его не интересует ничего нового, он активно желает перейти на другие рельсы. Самый невыгодный для работодателя период – усилия и деньги вкладываются в сотрудника, который скоро покинет эту компанию. Чтобы перевести сотрудника с данного этапа на этап высокой преданности (если сотрудник представляет ценность для компании) требуются большие управленческие усилия, которые сводятся к устранению демотивирующих факторов.
«Путешествие» сотрудников по данным состояниям осуществляется не без помощи руководителя. Именно руководитель может перевести сотрудника из одного состояния в другое, зачастую даже не желая этого (относится к случаю снижения лояльности).
Так критика и неосторожные действия по отношению к сотруднику ведут к снижению лояльности, а признание достижений, забота – к повышению.
Думаю, ни один из руководителей не хочет зря тратить свое время - внимание к лояльности сотрудника залог эффективной работы. Все в ваших руках!