|
Людям свойственна тяга к новым знаниям. Все начинается с детства. Для детей обучение – это способ существования. С возрастом, после того, как базовые и профессиональные знания уже получены, для самообразования нужна четкая и обоснованная причина, то есть мотивация
В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику премиальные выплаты, дает ценные подарки и пр. Времена, когда выплата премии была практически неотделима от оплаты тарифной части постепенно уходят в историю. Тем не менее, не следует также недооценивать важность и не монетарной мотивации. Особенно это актуально в организациях с достаточно высоким уровнем заработной платы. Это объясняется просто, когда у человека удовлетворены первичные потребности в еде, одежде и пр., тогда люди начинают тянуться к таким ценностям как признание в коллективе, благодарность предприятия и пр
Почему сотрудники одной фирмы, работая в разных офисах и по одним стандартам, работают по-разному: одни плохо, а другие очень хорошо?
Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия
Сотрудники и компания являются по отношению друг к другу потребителями и поставщиками ресурсов, и к их отношениям можно применить маркетинговые принципы. Взаимодействие сотрудников, руководства, подразделений компании на основе маркетинговых принципов есть суть внутреннего маркетинга
Мотивация — обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. В России принято считать, что лучшая награда за труд — деньги. Но лучшие западные практики показывают, что такой подход не является единственно верным
Мечта любого руководителя — сотрудник, безмерно преданный компании, готовый выйти на работу по первому зову, не требующий повышения зарплаты и с пониманием относящийся к ее урезанию... Фантастика? А каков в действительности облик лояльного сотрудника и самое главное — что лежит в основе формирования лояльности персонала?
Ключевое отличие топ-менеджера в том, что его работа связана с успехом организации, это актив, который ближе всего к понятию успеха всей компании. Приверженность сотрудников и приверженность топ-менеджеров тесно связана с понятием такой успешности
Интервью с Дмитрием Ридигером, директором департамента организационного развития и управления персоналом «РосЕвроБанка»
— Работники работают, потому что нуждаются в работе, в тех материальных благах, которые она позволяет получить; работодатели, соответственно, предоставляют такую возможность. Казалось бы, все просто. Если человек сам по себе порядочен, трудолюбив и организован, он будет прекрасным работником, просто в силу личностных качеств. И напротив, люди проблемные будут создавать конфликты, саботировать работу в любой компании. Так нужна ли мотивация? Если да, то какая и кому?
Создать и поддерживать правильную мотивацию у сотрудников – одна из основных задач хорошего лидера. Нет мотивации – не будет и желания работать. Как следствие – не стоит ждать достойных результатов этой работы. Есть множество моделей, как повысить мотивацию людей. Но авторы этих моделей очень часто не учитывают двух крайне важных предпосылок, без которых не создать нужного настроения у окружающих
6 апреля в рамках XII Международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества прошел круглый стол «GR в России: проблемы, тенденции, перспективы», организованный кафедрой теории и практики взаимодействия бизнеса и власти ВШЭ
Человек постоянно занят интуитивным или сознательным поиском такой позиции, в которой он может получать необходимый приток ресурсов, достаточный для поддержания успешного функционирования, а тратить ресурсов, соответственно, как можно меньше. Как газ стремится заполнить весь свободный объем, так и человек постоянно находится в поиске максимально «энергетически» выгодного для себя положения. Идея о том, что подчиненные будут старательно работать только потому, что хотят достигнуть более высокого уровня, не выдерживает никакой критики
«Самый большой актив, которым обладает Россия, – не нефть и не газ, а российские люди. Они умные, способные и талантливые. Так что же мешает им развиваться на территории своей страны? Страх, иерархия, элитаризм, коррупция…» О специфических чертах российского менеджмента рассуждает гуру в области менеджмента, научный консультант программ Executive MBA ИБДА РАНХ, доктор Ицхак Адизес
Как обезопасить компанию от коммерческого мошенничества, в т. ч. от похищения личных данных? Какие способы использовать? Кому доверять, а кого проверять?
Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Тейлор пытался сделать более эффективным ручной труд. Он пришел к новому разделению трудового процесса, установив различие между процессами высокоценными и менее ценными, а также между специальными отраслями труда
Надо ли экономить на зарплате работников? Сами они, конечно, против, но работодатели, стремящиеся снизить издержки и повысить конкурентоспособность компании, считают иначе
Если задаться целью, то заставить персонал потерять всякое желание работать можно в два счета. Список самых эффективных мер, благодаря которым подчиненные побегут из вашей компании как крысы с тонущего корабля
Многие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия на мотивацию персонала – это деньги. Как сказал мне один из руководителей: «Есть деньги – есть мотивация, нет денег – нет мотивации»
Хороший руководитель разбирается в потребностях своих подчиненных, для того чтобы лучше ими управлять и создавать более комфортные условия. Поэтому хороший главный бухгалтер время от времени измеряет так называемый мотивационный профиль своих подчиненных
Беседа как средство руководства является относительно новым методом, тесно связанным с переходом от традиционного авторитарного руководства к системе управления, основанной на делегировании полномочий и ответственности. Ее смысл заключается в оказании помощи другим лицам при решении ими своих задач с помощью знаний, опыта и возможностей консультанта. Рассматриваемая модель показывает, какие элементы должна содержать правильно построенная беседа
Благосостояние многих компаний напрямую зависит от профессионализма их менеджеров по продажам (продавцов) и от их желания этот профессионализм использовать в работе
Существует четыре состояния лояльности сотрудников. Их «путешествие» по этой шкале осуществляется не без помощи руководителя. Именно начальник может перевести работника из одного состояния в другое, зачастую даже не желая этого. Думаю, ни один из руководителей не хочет зря тратить свое время – внимание к лояльности сотрудника залог эффективной работы. Все в ваших руках!
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников
Лидер, скорее наоборот, не может быть одиноким, так как лидер — это человек, который может за собой вести, обладает харизмой, к которому тянутся окружающие. Для эффективного лидерства необходимо обладать обширными социальными связями, находить общий язык с окружающими, но при этом добиваться поставленных целей. В этом-то и заключается основная сложность, с одной стороны, необходимо всем угодить, с другой — добиться поставленных целей. На мой взгляд, настоящий лидер — это человек, который может добиться компромисса там, где он невозможен
Современные подходы к мотивации учитывают решающую роль образованного и квалифицированного персонала, а также мотивированность самих работников к обучению и самообучению. В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно. Именно такой подход позволяет достигать невозможногоa
Не секрет, что на сегодняшний день ситуация на рынке труда не простая. И хотя финансовые аналитики говорят о том, что «дно кризиса» уже пройдено, но необходимо еще и «всплыть» на поверхность
Человек строит свое поведение в организации, стремясь к своему росту и оглядываясь на состояние других. Главное в этой методике то, что она дает возможность в точной форме довести общефирменные цели до подразделений и работников, а затем поощрить их на достижение этих целей. Именно так обеспечивается главное условие управляемости — согласованность целевой структуры организации. Какие инструменты позволяют руководителям реализовывать этот механизм мотивации на уровне каждого подразделения и сотрудника?
Чтобы компенсировать кризисное падение мотивации у сотрудников, работодатели устраивают им маленькие корпоративные радости: поят свежим соком, покупают настольный теннис, финансируют волонтерские программы, поздравляют с днем рождения sms от имени гендиректора
Кризис «убил» не только рабочие места, но и всякое желание работать у кандидатов. Повышение нагрузки, снижение зарплат, нестабильное положение на рынке многих компаний и память о жирных докризисных временах заставляют работников задаваться вопросом: «Зачем мне напрягаться?» И где же компаниям брать эффективных работников?
О принципах кайзен наслышаны все, но вот как применять их в таком деле как рекрутмент? И зачем? Ведь агентства и так выполнят «любой каприз за ваши деньги», куда уж дальше? Нет, стремиться есть куда, особенно персоналу агентства. К повышению эффективности, увеличению лояльности клиентов – медленно, но неотвратимо
Помочь уволенному сотруднику открыть свое дело, предложить ему долю в бизнесе вместо зарплаты или ввести систему оплачиваемых творческих отпусков — эти небанальные меры сокращения затрат на персонал — редкость для России, выяснили исследователи из «Грант торнтон»
Добиться карьерного роста или повышения оклада, угрожая работодателю увольнением, когда-либо в своей жизни пытался каждый третий (31%) работник
Как показал опрос, проведенный исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru 26-27 января среди 1800 россиян во всех федеральных округах страны, почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему приходилось грозить работодателю своим уходом с работы
Так, для почасовиков и фрилансеров деньги играют гораздо большее значение в эмоциональном состоянии, чем для работников с фиксированной зарплатой, а недовольство размером зарплаты у последних часто происходит оттого, что ежемесячные выплаты не отражают реальной картины того, как работал человек
Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке
Уволить столько-то плохих, повысить столько-то хороших — в западных компаниях такой подход к оценке персонала весьма распространен, в российских же встречается крайне редко. Россия к нему не готова, считают эксперты. Ничего подобного, парируют практики
Рекрутеры постсоветского пространства предрекают несладкие для работодателя времена – скоро условия будет диктовать не он, а работник. По ряду менеджерских позиций сегодня идет настоящая охота за головами. Размеры компенсаций и бонусов сегодня переходят границы здравого смысла. Более того, ситуация непроста и при подборе продавцов, офис-менеджеров, официантов
Роль кадровой службы на предприятии в современном мире претерпела довольно серьезные изменения. Теперь компании нуждаются не просто в административном звене, которое будет, как и раньше, вести учет персонала и кадровое делопроизводство
Американцы, сумевшие после увольнения найти новую работу, сталкиваются с резким сокращением зарплат
Каждый третий российский работодатель считает, что наиболее эффективно персонал его компании работает осенью, у самих же работников на этот счет иное мнение: прилив работоспособности они ощущают зимой, таковы результаты опроса HR-директоров 250 компаний и 2500 работников старше 18 лет
Более трех лет весьма плодотворно сотрудничая с несколькими авторами, которых сам выбрал и организовал, хочу поделиться опытом своей работы - думаю, он пригодится или, по крайней мере, будет интересен многим
Более четверти (27%) россиян в этом году стали чаще брать деньги в долг, при этом вступать в финансовые отношения с коллегами по работе решаются единицы. А вот эксперты считают, что подобная практика может укрепить доверие в коллективе
Что, кроме денег, может мотивировать россиян на работе, выяснил Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3-4 сентября 3000 экономически активных россиян старше 18 лет. Выяснилось, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня (к примеру, раньше уходить с работы)
Изменения, происходящие сегодня на рынках, связаны с незаметными, но очень значимыми тенденциями, которые влияют и на менеджмент в целом, и предъявляют совершенно новые требования персонально каждому руководителю
Волна увольнений и сокращений, которая прошла в конце прошлого – начале этого года, по мнению психологов, до сих пор сказывается на сотрудниках. Некоторые из них остерегаются, что все в любой момент может повториться. А те, кого увольнение миновало, сомневаются, что справятся с объемом работы, который добавился из-за того, что в штате стало меньше людей. И даже если каждый из них старается работать хорошо, сконцентрировать внимание порой не получается. Мысль о том, что «меня уволят», висит как дамоклов меч, что, естественно, сказывается на производственных результатах
Может ли руководитель сформировать успешную модель поведения сотрудников? Как отказаться от стереотипов, повысить креативность и эффективность в управлении ситуациями? В чем заключается залог успеха при решении сложных задач?
Может ли уверенность в искренности и добросовестности членов команды вредить ее работе? Возможно ли существование команды без доверия?
В теории и практике управления персоналом все больше придается значение концепции социального менеджмента (Human being management), основой которой является гуманистический подход, где человек — главный субъект и объект управления производством
Итак, нам нужен инструмент материального поощрения, стимулирующий развитие у персонала нужных для компании компетенций, который был бы максимально справедливым, очевидным и при этом не требовал больших затрат на внедрение и поддержку в актуальном состоянии
Думаю, многие со мной согласятся, что для того, чтобы сотрудники начали доверять своему руководителю, последнему придется приложить определенные усилия. Поэтому перед тем, как говорить о формировании доверия, сначала стоит определиться, а стоит ли игра свеч
Любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна заботиться о лояльности своего персонала. Такая необходимость обусловлена, во-первых, тем, что это качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности
Одним из важнейших средств управления является система материальной мотивации персонала. Данное средство обычно обозначается как «заработная плата». В современном менеджменте – это компенсация трудовых затрат
Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Понимание механизмов организационного поведения будет неполным без рассмотрения его этических аспектов, когда организация выступает как моральная среда. Если руководство хочет, чтобы работа организации соответствовала высоким морально-этическим стандартам, то без анализа той моральной среды, которая сложилась в организации, не обойтись
Удовлетворенность трудом – это характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельности. Исследования показывают, что неудовлетворенность связана с увеличением числа прогулов и текучестью кадров
Западные теоретики мотивации полагают, что сотрудники от природы любят работать, стремятся к развитию и получению удовольствия от своей работы, однако опыт работы в отечественных компаниях, в особенности на периферии, говорит о том, что наши соотечественники склонны скорее стремиться избежать потерь, наказания, изменений.
Рассматривая процесс мотивации системно можно сказать, что каждый руководитель сталкивается с обеими этими тенденциями.
Фундаментальным трудом в разработке проблемы мотивации является работа Хайнца Хекхаузена «Мотивация и деятельность». По мнению автора, поведение описывается как мотивированное «изнутри» (интринсивно), либо «извне» (экстринсивно). Автор определяет мотив как конструкт мышления, т.е. теоретическое построение. Мотивы, по Хекхаузену, в действительности не наблюдаемы непосредственно и поэтому не могут быть проставлены как факты действительности. Они лишь условные, облегчающие понимание вспомогательные конструкты нашего мышления, вставляемые в схему объяснения действительности между наблюдаемыми исходными обстоятельствами и последующими актами поведения
Понятия "ценностные представления" и "ценности" в психологической литературе часто смешиваются: либо первые рассматриваются как зеркальное отражение вторых, не представляющее отдельного интереса, либо вторые сводятся к первым. Было сформулировано представление о трех формах существования ценностей, переходящих одна в другую: общественных идеалах - выработанных общественным сознанием и присутствующих в нем обобщенных представлениях о совершенстве в различных сферах общественной жизни, предметном воплощении этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей, мотивационных структурах личности ("моделях должного"), побуждающих ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных ценностных идеалов
Тема борьбы с послепраздничной расслабленностью работников стремительно теряет актуальность. В условиях кризиса, говорят работодатели, лучшая стимуляция сотрудника после новогодних каникул — это сохранение его рабочего места в 2009 г.
В период кризисных катаклизмов компании принялись искать молодых, не избалованных высокими окладами специалистов. С их помощью они надеются дешево и эффективно работать с заказчиками
С 1 декабря 2008 года уходит в прошлое такое понятие, как Единая тарифная сетка*. Почему было принято решение отказаться от ЕТC? От чего будет зависеть оплата труда работников и руководителей федеральных бюджетных учреждений? Какие стимулирующие выплаты для них предусматриваются?
Лояльность — это стратегия бизнеса. Она непосредственно связана с философией бизнеса. Краеугольный камень философии лояльности заключается в том, что главная цель бизнеса — создание ценности для потребителя, а не получение прибыли. Невозможно контролировать человеческий капитал, как материальные активы, поскольку люди всегда имеют собственную точку зрения и убеждения. Поэтому единственно возможный путь — заслужить их лояльность. Чтобы иметь устойчивые высокие финансовые результаты, компании необходимо добиться устойчивого роста потребительской лояльности и предложить потребителям уникальную для них ценность товаров (услуг)
По разным данным, средний сотрудник тратит примерно 2 часа рабочего времени впустую. 2 часа из 8, то есть четверть всего рабочего дня! Преувеличение? Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди — бездельники и лодыри. Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу.
Девушка устроилась работать в банк пресс-секретарем. Ей было интересно общаться с журналистами. Однако вскоре руководитель свел круг ее обязанностей до написания и рассылки пресс-релизов и выполнения другой рутины, а говорить с руководством и прессой не давал. Девушка заскучала и уволилась (причем не первая и, как оказалось потом, не последняя). Таких случаев немало. Кто-то готов смириться с тем, что ему поручают выполнять неинтересную работу, кто-то пытается «достучаться» до коллег и руководителей, кто-то увольняется. Что можно предпринять в данной ситуации?
В данной статье приводятся аргументы в пользу необходимости разработки стратегии компании и рассмотрена концепция стратегического управления, обладающая механизмом построения мотивации со трудников на эффективную реализацию стратегических целей
Вы нашли замечательную систему подбора и оценки, скажем, взяли наших мэтров в области их продукта, идете и доказываете собственнику бизнеса, что это надо внедрять. Давайте представим эту ситуацию и зададимся вопросом: какие нам вопросы задаст собственник бизнеса? Три. Первый вопрос будет: зачем, для чего? Второй вопрос: сколько стоит? И третий вопрос: Да, сколько времени это займет?
В выступлении Ольги Севастьяновой, члена Ассоциации независимых директоров, эксперта по системам оценки и вознаграждения Советов директоров, исполнительных органов управления (Правление, CEO) Центра корпоративного развития Ассоциации независимых директоров, члена Попечительского совета Школы практического управления персоналом HR4HR, были приведены данные опроса представителей ведущих отечественных компаний, лидеров-рынка, о практике построения системы компенсаций топ-менеджерам
Прямая мотивация как метод управленческого воздействия на персонал с целью обеспечить достижение необходимого результата является естественным дополнением методов стимулирования (поощрения) и принуждения (см. наши статьи в № 6 и 11). По существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится на две группы — прямую и косвенную.
По данным мирового опроса джоб-сайта The Network, российские компании гораздо щедрее западных в том, что касается поддержки инноваций. Половина компаний считает генерирование идей нормой жизни, другая — готова за них платить
Владимир Герчиков разрушил веру HR-менеджеров в деньги как в средство решения всех проблем
Западные теоретики мотивации полагают, что сотрудники — ангелы, которые от природы любят работать. Но российские специалисты утверждают иное: львиная доля вашего персонала — люмпены и могут трудиться только из-под палки
Из чего складывается понятие «счастлив в труде»? И кто больше всех счастлив на работе? Британцы ежегодно составляют рейтинг самых «счастливых» профессий
Под страхом увольнения
Недостаток преданности со стороны сотрудников, на что так часто жалуется высшее руководство, в первую очередь проистекает из неравенства в оплате труда, считают эксперты
Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых финансовые директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников
Мотивация полевых работников - больной вопрос большинства рекламных агентств. Как же найти оптимальную систему, при которой промоутеры будут относиться к своим обязанностям с большей ответственностью и энтузиазмом? Ответ ищут наши эксперты...
Исследование агентства BlessingWhite показало, что во всем мире сотрудники не горят желанием работать. В решении этой проблемы никакого «своего» пути у России нет
Известный в Германии специалист по управлению персоналом Фолькер Йойте был удивлен тем, что в российских компаниях сотрудники боятся своих шефов
Российские компании спешат похоронить «тринадцатую зарплату», заменив ежегодную фиксированную премию гибкой системой бонусов. Как ни странно, больше половины работников поддерживают подобную инициативу.
Российские компании, оплачивающие труд топ-менеджеров в зависимости от результатов, возможно, заблуждаются. Привязка вознаграждения к финансовым показателям желаемого эффекта не дает, утверждают швейцарские исследователи
Длинные праздники плохо влияют на людей. Однако в мероприятиях, настраивающих на рабочий лад, чаще нуждаются руководители, а не подчиненные, замечают эксперты
Внутренний маркетинг – это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством. Ужесточение конкуренции и увеличение в современных компаниях числа профессионалов формируют повышенные требования к лояльности работника к компании и к системам стимулирования и оплаты труда. Именно здесь руководителю могут пригодиться идеи внутреннего маркетинга
68% начальников жалуются, что им не хватает инициативы со стороны подчиненных. Эксперты советуют этим начальникам пересмотреть стиль руководства
О мотивации персонала сказано и написано много. Но как-то так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась
Разнообразие потребностей человека обуславливает и разнообразие мотивов поведения и деятельности, однако одни мотивы довольно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на поведение человека, другие действуют только в определенных обстоятельствах. Рассмотрим главные виды мотивов
Несколько лет назад вендоры лишились излюбленного метода воздействия на розничных продавцов. Посчитав, что персонал должен кормиться из одних рук, сети запретили материально поощрять своих сотрудников. С тех пор поставщики упорно ищут новые, все более изощренные способы мотивации торгового персонала
Существенно различные стратегии «виртуальных» коллег выявлены даже в пределах Западной Европы
Новых сотрудников McDonald's отныне собирается привлекать не зарплатой, а возможностью приобрести на заработанные деньги вещи, ценные в глазах целевой аудитории
Россияне хотели бы, чтобы работодатели уделяли больше внимания экологии, но при выборе работы руководствуются совсем другими критериями. В свою очередь работодатели не спешат заинтересовать рынок труда своими экологическими программами
Пребывание сотрудников в офисе от звонка до звонка далеко не всегда приносит пользу самим работникам и их работодателям, обнаружили британские исследователи. Те, кто хотя бы один день в неделю трудится за пределами офиса, больше доверяют своим менеджерам, получают от них более четко сформулированные задания, лучше информированы и даже могут рассчитывать на более справедливую оценку со стороны руководства и коллег
Если вы работодатель – возьмите это на вооружение. Если вы сотрудник – узнайте, к какой корпоративной жизни вам стоит стремиться. Как лучшие боссы удерживают и мотивируют своих сотрудников? Знакомьтесь с опытом пяти компаний из сотни самых привлекательных работодателей по версии Fortune
Человек рабочей специальности сегодня в дефиците. Поэтому компании уже не ограничиваются шефской помощью профтехучилищам. Например, вести переписку с солдатами, призванными в армию с предприятия, для многих кадровиков сегодня — трудовая повинность
Про мотивирование сказано много — и великими мира сего, и менее известными личностями. Тем не менее острота проблемы не ослабевает. Только упорно ничего не желающий знать руководитель не знаком с пирамидой Маслоу — краеугольным камнем массы мотивационных теорий — или с теорией Херцберга, согласно которой наличие, например, персонального водителя и отдельного кабинета никак не стимулирует пользователя этих благ к эффективному труду, ибо относится к так называемым гигиеническим факторам. В то же время лишение данных благ резко снизит и без того не особо активное рвение топ-менеджера совершать трудовые подвиги. Казалось бы, ликбез пройден всеми и можно приступить к разработке совершенных мотивационных схем, позволяющих без неэффективных затрат отбирать лучшие трудовые ресурсы, способные поднять экономические показатели работы предприятия на небывалую высоту. Однако этого не происходит. Во всяком случае, в виде массового явления. В чем же причина? С нашей точки зрения, у у руководителей существуют три основных устойчивых мифа мотивации, лишь преодолев которые можно изменить существующие подходы к мотивированию
Оказывается, синие воротнички, как и белые, внимательно относятся к репутации компаний-работодателей. Но представления о репутации у них складываются из совершенно разных факторов
Компенсационный пакет сегодня, или как компании объясняются в любви к своим сотрудникам
Хотите демотивировать сотрудника — повысьте ему зарплату. В правильности этого рецепта убедился не один работодатель. У экономистов есть объяснение этому диву. С их точки зрения, подорожавший сотрудник теряет стимулы к увеличению производительности труда: вместо того чтобы тратить больше усилий в единицу времени (или больше времени для достижения результата), начинает расходовать рабочие часы более вальяжно. Расслабляется, одним словом
Кому не известна народная мудрость про рыбу, которая ищет, где глубже? Так и человек в любой ситуации ищет, а если нашел, то пытается сохранить всеми силами и средствами, что для него лучше: жилье, семья, работа. Чувствуя себя как рыба в воде, сопротивляется он любым переменам, особенно тем, которые привносятся ему извне. Задумал ли директор реорганизацию бизнеса или делает новые должностные назначения, ремонтирует офис или переводит работу на компьютеры - все встречается в штыки. За исключением тех случаев, когда сам становится добровольным инициатором или носителем таких перемен
Сегодня все больше компаний в России начинают понимать, что топ-менеджеры нуждаются в специальных программах мотивации, причем не только краткосрочных (в диапазоне года), но и длительных, рассчитанных на три, пять и более лет. Один из наиболее распространенных на Западе способов долгосрочной мотивации топ-менеджеров — опционы. Выгода опционных схем очевидна: они позволяют сфокусировать внимание менеджеров не только на увеличении операционной прибыли, но и на достижении долгосрочных стратегических целей (например, повышение стоимости компании) и удерживают в организации наиболее ценных управленцев
Вам знакома такая проблема? Стремясь добиться от сотрудников большей отдачи, руководство повышало выплаты (постоянную, переменную части зарплаты, премии, бонусы), и вот доля оплаты труда в издержках достигла предельного уровня. Ведь фонд оплаты труда не бесконечен. Как получить от сотрудника дополнительный вклад? На малые надбавки он не реагирует, а на большие уже нет средств
По мере того как на многих рынках количество новых потребителей уменьшается, а привлечение каждого нового клиента становится все более дорогим мероприятием, вопрос удержания имеющихся клиентов начинает интересовать не только маркетинг-менеджеров, но и высших руководителей компаний. Компании начинают инвестировать в лояльность потребителей серьезные средства, впрочем, не всегда успешно
Казалось бы, чем отличается система мотивирования топ-менеджера и любого рядового сотрудника? И тому, и другому одинаково важны уровень материального стимулирования, комфорт в коллективе, возможность самоутверждаться и расти в компании. Однако различие есть, и заключается оно скорее даже не в статусе человека
Трудовые ценности россиян меняются весьма существенно. И не всегда в лучшую сторону. Для все меньшего числа наших соотечественников важны ответственность и возможность проявления инициативы, утверждают исследователи из Института социологии РАН
По оценкам специалистов, на многих предприятиях выплаты, предоставляемые в дополнение к заработной плате в рамках социальных программ, достигают 50% и более совокупного дохода персонала. И если соцпакет – добровольная инициатива работодателя, зависящая только от его возможностей, то обязательное социальное, медицинское и пенсионное страхование, согласно нормам Трудового кодекса, не зависит ни от его желания, ни от показателей прибыли за текущий период
Штрафы на работе — обстоятельство малоприятное. В то же время сотрудники многих российских компаний давно привыкли к ним. Часть специалистов по управлению персоналом считает систему штрафов эффективным инструментом негативной мотивации, а в некоторых компаниях штрафы стали едва ли не фирменным стилем. Так стоит ли штрафовать персонал? За и против Законом предусмотрено всего три меры наказания для сотрудников: замечание, выговор и увольнение. Ни один из них не является панацеей для работодателя. Вынесение замечаний и выговоров сопряжено с множеством формальностей
Успешная работа той или иной организации складывается из нескольких факторов и, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. При этом большая часть ответственности за последнее лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные и не возможные методы и средства, способные дать сотрудникам ощущение “хорошего начальника” и “любимой работы”. Именно от этих психологических категорий будет зависеть уровень рабочего настроя, атмосфера в коллективе, а также конечный результат выполняемых действий
В последнее время "грейдинг" стал одним из самых популярных слов в лексиконе руководителей российских компаний. Нужен ли грейдинг вашей организации и действительно ли он позволяет сокращать расходы на управление персоналом?
Американские исследователи выяснили, какая работа приносит удовлетворение. Уровень зарплаты не вошел даже в четверку основных критериев. Это не удивляет и российских экспертов, которые самым важным называют возможность самореализации и стабильность
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике
Итак, предположим, что у человека есть зарплата, а на работу ему ходить не надо. Он и не будет ходить. Пришел раз в месяц, получил, до свидания. Это легко представить. А теперь попробуем вообразить ситуацию, когда этот счастливый человек хочет ходить на работу. Он не обязан приходить, не должен, не имеет никакой надобности, а вот хочется ему. Это возможно? Да, возможно. Вот и давайте посмотрим, какие у нас есть возможности
Жизнь прекрасна и удивительна, если сегодня зарплата. А в остальные дни ничего такого особенного. Стоит продавец за прилавком, морковками торгует. Вчера морковки, сегодня морковки, через месяц морковки. Если сильно надоест, можно перейти на другую работу. Если шибко повезет, можно устроиться на престижную – у-у-у-у-у, престижную – работу. Менеджером продаж
Когда говорят о системе мотивации персонала, то зачастую подразумевают лишь нематериальные ее составляющие. Почему-то считается, что методы материального стимулирования себя изжили: сотрудники уже удовлетворили свои мыслимые и немыслимые потребности, и интересуют их только статус, общественное признание и т. п. Однако, по мнению авторов, монетарное вознаграждение до сих пор является мощнейшим инструментом воздействия на персонал, поэтому в статье речь пойдет в первую очередь о различных вариантах оплаты труда
Явление, получившее название «компрессия заработной платы», способно разрушить лояльность персонала и лишить компанию опытных сотрудников. Главное оружие борьбы с компрессией – понимание причин ее возникновения и регулярный контроль
Независимо от рода деятельности компании, сотрудники call-центров (или, как их часто называют в специализированной литературе, агенты) являются связующим звеном с клиентом. Мотивация этой группы персонала – необходимое условие высокого уровня обслуживания заказчиков
Кому не известна народная мудрость про рыбу, которая ищет, где глубже? Так и человек в любой ситуации ищет, а если нашел, то пытается сохранить всеми силами и средствами, что для него лучше: жилье, семья, работа. Чувствуя себя как рыба в воде, сопротивляется он любым переменам, особенно тем, которые привносятся ему извне. Задумал ли директор реорганизацию бизнеса или делает новые должностные назначения, ремонтирует офис или переводит работу на компьютеры - все встречается в штыки. За исключением тех случаев, когда сам становится добровольным инициатором или носителем таких перемен
По мотивации персонала написано много трудов и диссертаций, и моя цель при написании этой статьи не в том, чтобы охватить все аспекты данного вопроса, но в том, чтобы продемонстри-ровать сильные и слабые стороны традиционных методов и показать всю прелесть коучингового подхода к решению этой извечной проблемы
Выплачивая сотрудникам зарплату раз в неделю, раз в полмесяца или раз в месяц, можно добиться разной эффективности труда, считают эксперты. Однако не всегда решение о частоте выплаты зарплаты — это вопрос HR-политики. Часто забывают, что раз в месяц платить зарплату запрещено законом
Новый год — время, когда сотрудники традиционно ожидают от своих работодателей праздничных премий. Огульная раздача тринадцатых зарплат и фиксированных бонусов в зависимости от размера оклада никак не способна вдохновить на эффективный труд. Чтобы премия сработала в качестве пряника, работодателям придется потрудиться над созданием прозрачной и понятной каждому в компании системы оценки деятельности персонала
Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат
Повысив сотрудника в должности или подняв ему зарплату, работодатели выбирают едва ли не самый дорогой и наименее эффективный способ повышения производительности труда. Поэтому все чаще компании прибегают к созданию корпоративных систем нематериальной мотивации работников
Доверяй, но проверяй – именно на эту аксиому опираются большинство руководителей, когда они требуют от сотрудников отчета о проделанной работе. «Секрет фирмы» изучил основные подходы к внутренней отчетности персонала
Вопросы заработной платы являются актуальными и широко обсуждаемыми как среди кандидатов, так и среди компаний-работодателей. Больше всего внимания этому вопросу уделено с точки зрения кандидатов, меняющих постоянное место работы, профессию и желающих сориентироваться в мире зарплат
Сотрудники, возвращающиеся из отпуска, часто испытывают состояние дискомфорта. В этом случае не помешает разобраться, что это: простая послеотпускная хандра или симптомы более сложной проблемы?
Человек, выполняя работу, руководствуется в своей деятельности далеко не одним мотивом, а разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Рассмотрим основные мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте
Если вы столкнулись с трудностями, которые связаны с тем, что какая-то работа является мало привлекательной для сотрудников, то по 15 перечисленным здесь пунктам вы можете проверить, можно ли создать условия, чтобы сделать ее более привлекательной
Менеджеры прилагают немало усилий, чтобы сделать рабочие места своих предприятий более привлекательными. Стало недостаточным «просто платить» сотрудникам. Если человек работает в организации только за деньги, его может «перекупить» конкурент. А это уже способно нанести компании немалый урон. Поэтому перед работодателями остро стоит вопрос мотивации персонала
Нет ни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы «замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа. Можно ли рулить мотивацией персонала? Существует ли волшебный рецепт управленческого счастья?
Кинообраз советского гражданина, ничем не примечательного, в сереньком дождевике и помятой шляпе, повернутого к зрителю всегда в профиль, но никогда в фас и с буддистской обреченностью дожидающегося своей очереди у прилавка, чтобы потом, распрямив спину и сверкнув очами, размахнись рука, раззудись плечо, возопить: "Контрольная закупка!!!",- вошел в фольклор не потому, что гражданин такой жиденький, а потому, что мероприятие такое бессмысленное
Выяснить, ради чего работают сотрудники,– значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие российские компании вообще не начинают серьезных реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Как выяснить, чего действительно хотят сотрудники?
Все знают: частая смена персонала создает проблемы компаниям. Но в ряде случаев она неизбежна. Кто-то должен работать на не слишком престижных, не слишком перспективных позициях — там, где подолгу не задерживаются. Но ряду компаний удалось взять ротацию персонала под контроль
Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной
Предлагаем Вашему вниманию тезисы доклада Соломина И.Л. на конференции "Психологическая диагностика и тестирование персонала", которая проходила 25-26 октября 2004 года...
Успешный топ-менеджер, в какой бы сфере он ни работал, всегда имеет несколько «запасных» предложений. И в какой-то момент может воспользоваться наиболее выгодным из них. В данном случае выгода измеряется не только деньгами. И все же? Сколько надо платить топ-менеджеру? Какие факторы определяют «цену вопроса»?
Мотивация относится к вечным проблемам любой компании. Человек «не управляется копейкой», но и бесплатно работать не будет. И чем выше уровень сотрудника, тем сложнее система мотивации
В последнее время кадровики тратят немало сил на то, чтобы организовать обучение персонала. Но часто сотрудники относятся к этому негативно и при любом удобном случае пытаются уклониться от учебы. Проблему можно решить, сделав прозрачной связь между знаниями и доходами. Но это получается далеко не у всех.
Большинство российских менеджеров меняют место работы каждые два года. Дольше других в компании остаются IТ-специалисты и юристы, а чаще всего меняют компании маркетологи и менеджеры по персоналу
Считается, что успешность решения этой классической маркетинговой задачи зависит от того, насколько удачно выбрана стратегия продвижения. Но кроме стимулирования сбыта здесь есть и еще одна важная проблема – стимулирование тех, кто занимается сбытом...
Как заставить профессиональных людей, как старых сотрудников, так и новых с радостью идти на работу, вкладывать максимум сил, стремиться сделать фирму все более и более состоятельной?
Управление текучестью персонала для многих компаний означает управление самим персоналом. "Главное, чтобы люди не уходили",– говорят в таких фирмах. Однако низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации. Как вычислить норму?
При постановке задач нашим подчиненным мы хотим, чтобы они на 100% их выполнили. Но часто наши ожидания не оправдываются. Почему, как только мы хотим что-то изменить, мы встречаем сопротивление персонала, а потом невыполнение поставленных задач? Почему? Да потому, что затрагивается «зона комфорта», к которой стремится каждый человек.
Управление текучестью персонала для многих компаний означает управление самим персоналом. «Главное, чтобы люди не уходили»,– говорят в таких фирмах. Однако низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации. Как вычислить норму?
Осваивая другие регионы, компании посылают туда своих менеджеров в довольно длительные командировки. Как показывает практика, такие варяги нередко сталкиваются с проблемой "психологической акклиматизации". Не каждый из них может быстро перестроиться, оказавшись в изоляции от привычного круга общения и качества жизни
Сотрудница компании "КОМКОН" Светлана Рюмина считает, что с руководством ей повезло. Когда оказалось, что ежедневный рабочий стресс, сопровождавший должность руководителя проектов, начал мешать личной жизни, ей пошли навстречу и. .. понизили в должности. Чего не сделаешь ради ценного сотрудника!
Как уговорить поработать за маленькие деньги
Мотивация персонала становится мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли. Но до создания стройных систем далеко
Как сделать так, чтобы сотрудники работали больше, лучше, за те же деньги и по собственному желанию? Лидеры мирового бизнеса решали этот вопрос по-разному, отказываясь от той или иной части этой идиллической картинки
Небольшие компании вынуждены платить персоналу больше, чем крупные фирмы. Таким образом руководители малых предприятий стараются обеспечить себя ценными кадрами
Если подчиненный зарабатывает больше, чем начальник
Благосостояние многих компаний напрямую зависит от профессионализма их менеджеров по продажам (продавцов) и от их желания этот профессионализм использовать в работе
Зарплата зависит от размера компании
Не деньги вдохновляют людей на трудовые подвиги, здесь требуется нечто, затрагивающее эмоциональную сферу, вызывающее ответный порыв
Трата нервов по пустякам - не пустяк, а прямой путь к неврозам. И к снижению производительности труда
Каждому второму сельскому жителю Белгородской области не нужен тyалет в доме, 28% не видят необходимости в дyше, 35% - в легковом автомобиле. Чем мотивировать таких тружеников?
Стоит ли раскрывать эту тайну оплаты труда работникам, как это сделать, какие затруднения возникают при внедрении систем оплаты труда и каковы отработанные средства их решения?
Высшие менеджеры являются состоявшимися людьми и единственным нематериальным стимулом для них в пределах управляемой компании могут стать результаты, которых достигнет компания под их руководством. Поэтому компенсационный пакет высшего менеджмента содержит только материальные поощрения, а нематериальная составляющая отсутствует
Как найти нужных сотрудников? Как определить профессиональную и поведенческую совместимость кандидатов, а также вероятный стиль поведения в определенной области или под прессингом?
Что мотивирует сотрудников работать именно в этой компании, кроме зарплаты? Неденежные аспекты мотивации персонала раскрыты в данной статье
В этой статье кратко рассмотрены динамический характер государственных организаций, выгоды от использования неденежного вознаграждения персонала, дан выборочный обзор неденежных мотивов, которые могут быть использованы для повышения производительности труда
В России за последние годы поменялось очень многое, в том числе и понятие трудовой мотивации. В статье рассмотрены типические ситуации, характеризующие трудовую мотивацию сегодня
Авторы попытались пересмотреть каноническую пирамиду А. Маслоу, выступающую долгое время одним из оснований в подходе к проблемам мотивации работников компании. Удалась ли эта попытка - решать вам
|